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Warum eine Feedback Kultur wichtig ist und wie du sie schaffst

Vorgesetzte geben ihren Mitarbeitern informell oder im Rahmen einer Leistungsbeurteilung Feedback. Das ist ein wichtiger Teil der Feedback-Kultur, aber es gibt auch noch einen anderen Aspekt: Mitarbeiter geben Ihrem Unternehmen Feedback darüber, was funktioniert und was nicht. Es ist nicht einfach, eine Kultur des gegenseitigen Feedbacks zu schaffen, aber die Vorteile für das Engagement und die Leistung sind zu bedeutend, um sie zu übersehen. Um Ihre Feedback-Kultur zu stärken, müssen Sie einen Plan erstellen, ihn in allen Bereichen Ihres Unternehmens umsetzen und nachfassen, um sicherzustellen, dass er Bestand hat.

Das A und O der Feedback Kultur

Die Schaffung einer Feedback-Kultur am Arbeitsplatz ist wichtig. Glauben Sie, dass Ihr Unternehmen eine Feedback-Kultur hat? Eine Feedback-Kultur ist ein Unternehmensumfeld, in dem sich Mitarbeiter aller Ebenen wohl fühlen, wenn sie Feedback geben und erhalten. Mitarbeiter wünschen sich Feedback von ihren Kollegen. Untersuchungen von Joblist zeigen, dass 33. 4 % der Vollzeitbeschäftigten würden gerne mehr Feedback von ihrem Vorgesetzten erhalten. Die Mitarbeiter können ihre Leistung verbessern, wenn sie häufig Rückmeldung darüber erhalten, was sie gut machen und was geändert werden muss. Die Mitarbeiter werden es zu schätzen wissen, wenn sie die Möglichkeit haben, ihr eigenes Feedback zu geben. Jeder möchte wissen, dass seine Anliegen gehört werden.

Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigt, dass das größte Problem bei der Arbeit darin besteht, dass die Führungskräfte Entscheidungen treffen, ohne dass die Mitarbeiter mitreden. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Gedanken in einem sicheren Umfeld mitzuteilen, trägt dies zum Aufbau einer Vertrauenskultur bei. Die Unternehmensleitung und die Personalabteilung sind in der Lage, geschäftliche Probleme zu erkennen und von den Mitarbeitern Vorschläge zu deren Lösung zu erhalten. Der Aufbau einer Feedback-Kultur kann eine Herausforderung sein. Es ist eine Sache, zu sagen, dass man eine Feedback-Kultur schaffen will, und eine andere, sie tatsächlich zu etablieren. Um erfolgreich zu sein, müssen Kulturinitiativen über Meetings hinausgehen. Es ist nicht immer einfach, alle Mitarbeiter für das, was man tut, zu gewinnen.

Wie man es macht 

  1. Ein besseres Verständnis erlangen – Um die Feedback-Kultur zu stärken, sollte zunächst ein Verständnis dafür geschaffen werden, was derzeit funktioniert und was nicht. Das Einholen von Feedback ist der Schlüssel dazu. Stimmungsgespräche, Fokusgruppen und Beobachtungen durch ein Taskforce-Team können helfen, aktuelle Herausforderungen und verbesserungswürdige Bereiche zu erkennen. Vielleicht haben Mitarbeitende Bedenken geäußert, wie z. B. den Wunsch, mehr Feedback zu geben oder zu erhalten, die Angst, Feedback zu geben, oder die Abneigung gegen eine Leistungsbewertung. Die Grundlage einer funktionierenden Feedbackkultur stellt das Verständnis der Mitarbeitenden im Unternehmen da – es ist essentiell die Gedanken zu verstehen, denn ansonsten wird jede initiierte Initiative fehlschlagen.  Heißt es Verbesserung der Kultur ist nur möglich, wenn zuvor die Schwachstellen identifiziert wurden.
  2. Analyse der aktuellen Situation – Nach der Analyse und Bewertung des Status Quo ist es essentiell die Bereiche einzugrenzen in denen ein Verbesserungspotential besteht und notwendig ist, dieses umzusetzen. Was macht das Unternehmen derzeit gut, und was muss geändert werden? Haben wir ein Verfahren, um von unseren Mitarbeitern Feedback zu erhalten? Wie funktioniert der Leistungsmanagementprozess? Erhalten die Mitarbeiter ein Feedback? Verfügen wir über Verfahren, um Führungskräften Feedback zu geben? Wie fördern wir das Feedback zwischen Kollegen? Fördern unsere Prozesse das Wachstum? Ist es sicher, Feedback zu geben? Gibt es klare Erwartungen an das Feedback? Hören wir uns Feedback an?
  3. Um Feedback bitten – Ein guter Ausgangspunkt für den Aufbau einer Feedback-Kultur ist es, die Mitarbeiter um Feedback zu bitten. Mitarbeiterbefragungen sind der systematischste Weg, dies zu tun. Häufig verwenden Unternehmen dafür standardisierte Fragebögen, leider sind diese allerdings wenig effizient, da Mitarbeitende häufig kein Vertrauen darin haben, dass diese tatsächlich anonym sind. Moodtalk hingegen stellt Anonymität der Verwendenden an erste Stelle, für Führungskräfte ist nicht nachvollziehbar wer welches Feedback gegeben hat. Die Plattform bietet außerdem im Vergleich zu herkömmlichen Befragungen den Vorteil, dass Ziele festgelegt und überwacht werden können. Praktisch ermöglicht es Unternehmen eine datenbasierte Verbesserung des Dialog im Teams und damit einhergehende der Feedback Kultur.
  4. Leistungsüberprüfungen – Leistungsbeurteilungen sind ein Bereich, auf den man sich bei der Schaffung einer Feedback-Kultur konzentrieren sollte. Leistungsbeurteilungen sind wichtig für das Feedback. Wenn der Beurteilungsprozess nicht funktioniert, sollte sich die Frage gestellt werden, wo die größten Herausforderungen liegen. Welche Ergebnisse wollen wir sehen? Grundsätzlich ist es notwendig, dass die Beurteilung als ein Instrument begriffen wird, das aktiv die Entwicklung und den Wachstum der Mitarbeitenden und des Unternehmens fördert. In der Regel wird eine solche Leistungsbeurteilung zwei mal im Jahr durchgeführt. Durch die Verwendung von Moodtalk wird dies jedoch überflüssig, da die Mitarbeitenden im gesamten Jahr die Möglichkeit haben Feedback zu geben und so aktiv an der Entwicklung partizipieren können. Die Plattform schafft einen unvoreingenommen und fairen Rahmen zur Beurteilung, mit der Möglichkeit Kennzahlen zu definieren und Probleme direkt zu identifizieren.
  5. Konstruktives Feedback – Vorgesetzte sollten auch zu anderen Zeiten im Jahr konstruktives Feedback geben und dieses nicht nur auf die typische Leistungsbeurteilung beschränken. Führungskräfte sollten informelles Feedback bei Teambesprechungen und 1:1-Gesprächen geben. Erstellen Ihre Vorgesetzten eine Tagesordnung mit Raum für Feedback? Führungskräfte und Mitarbeiter sollten einen ehrlichen Austausch führen. Teamsitzungen können ein guter Zeitpunkt sein, um allgemeines Feedback zu geben, das für alle gilt, aber sensibles Feedback sollte immer unter vier Augen in einem 1:1-Gespräch gegeben werden. Elementar ist es die Fortschritte zumessen, sobald der Plan zur Verbesserung der Feedback-Kultur aufgestellt und mit dessen Umsetzung begonnen wurde. Es empfiehlt sich dabei die Implikationen in Zusammenhang mit den wichtigsten KPI’s zu setzen um so feststellen zu können, ob sich nachhaltige etwas ändert. Wie beispielsweise sinkende Absenzen oder Kündigungen. Das Moodtalk Dashboard bietet hier für eine Übersicht, wie sich die Stimmung verändert. Moodtalk kann genutzt werden, um Feedback und Lob zu teilen. Die Mitarbeitende sollten sich dabei wohl fühlen, wenn sie ohne Angst Feedback geben. Positives Feedback und konstruktive Kritik sind erwünscht. Wenn du eine Führungsposition innehast, solltest du zuerst nach Feedback fragen und mit deinem Verhalten eine offene und ehrliche Kultur vorleben. Informelles Feedback sollte gefördert werden, wobei jedoch klare Verfahren für die Abgabe von formellem Feedback vorhanden sein sollten. Beide Arten von Feedback sind nützlich. Informelles Feedback gibt die tägliche Orientierung und Ermutigung, während formelles Feedback hilft, das Gesagte zu dokumentieren.

We care. We Moodtalk.

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